Die meisten Zahnärzte und Fachärzte waren schon mal in der Situation, in der sie einen aussichtsreichen Bewerber zum Vorstellungsgespräch hatten, den sie gerne einstellen wollten, der dann aber abgesagt hat bzw. abgesprungen ist.
Wie läuft der Bewerbungsprozess in den meisten Praxen ab?
Das sieht meistens so aus: Die Bewerbung geht ein. Der Inhaber / die Inhaberin ruft an, vereinbart sofort einen Termin zum Vorstellungsgespräch.
Dann kommt der Bewerber – wenn er denn kommt und nicht ohne Absage nicht erscheint – und dann wird ein bisschen die Praxis gezeigt, etwas über die Aufgaben erklärt und dem Bewerber dann aus dem Bauch heraus die ein oder andere Frage gestellt, die einem gerade so einfällt.
Szenario 1 ist dann, dass man schon beim Hereinkommen des Bewerbers merkt, dass das nicht passt und man dann seine 30-45 min Gespräch aus Höflichkeit trotzdem durchzieht und damit natürlich seine eigene Zeit und die des Bewerbers verschwendet.
Szenario 2 ist, dass wenn dann ein Bewerber kommt, der richtig gut passt, man als Inhaber oft das Gefühl hat, sich besonders viel Mühe geben zu müssen, um den Kandidaten von sich zu überzeugen.
Erstes Szenario
Was ist hier das Problem? Das Problem ist, dass der Bewerber einfach so zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, ohne überhaupt mal vorab am Telefon zu prüfen, ob es denn überhaupt so generell passt. Dazu nutzen unsere Kunden einen psychologisch fundierten Leitfaden, der ihnen innerhalb von 10 min Aufschluss genau darüber gibt. Erst dann wird eingeladen zum Vorstellungsgespräch.
Dafür braucht man natürlich erstmal eine echte Auswahl an Bewerbern. Wie man diese Bewerberauswahl generiert, habe ich bereits in anderen Artikeln erklärt. Schauen Sie da gerne mal rein.
Erster Schritt ist also die Selektion am Telefon mit Leitfaden.
Zweites Szenario
Ein passender Kandidat ist jetzt in der Praxis und man versucht ihm zu verkaufen, warum er sich für Sie entscheiden soll und man hat das Gefühl, sich beim Bewerber zu bewerben und nicht umgekehrt.
Dass man ihn unbedingt einstellen möchte, merkt der Bewerber natürlich.
Genau das ist das Problem.
Wenn Sie nicht auf Augenhöhe mit dem Gegenüber kommunizieren – und das tun viele leider unbewusst – dann wirken Sie bedürftig, statt wie ein souveräner Arbeitgeber, bei dem man gern neu durchstarten will.
Dabei ist es doch so, dass ein Job besonders dann interessant ist, wenn man das Gefühl hat, ihn nicht so einfach bekommen zu können.
Wie sollten Sie stattdessen vorgehen?
Um den Bewerber auch wirklich kennenzulernen, sollten Sie Ihren eigenen Redeanteil erstmal von 80% auf 20% reduzieren.
Da geht’s schon los, Viele Inhaber erzählen immer ganz viel, aber wissen am Ende nichts über den Bewerber. Dann können Sie sich das Gespräch auch sparen.
Sie müssen dem Bewerber Fragen stellen. Dafür nutzen unsere Kunden einen Leitfaden, der bei bisher über 5000 Bewerbungsgesprächen zum Einsatz kam. So viele haben wir nämlich in den letzten Jahren für unsere Kunden generiert.
WARUM stellen Sie überhaupt Fragen? Weil Sie a) die Persönlichkeit des Bewerbers ergründen wollen und herausfinden müssen, ob er denn auch wirklich zu Ihnen passt.
Das geht nicht durch 0815 Standardfragen, sondern dafür brauchen Sie fundierte Fragetechniken, die einfach im Handling, aber dafür umso effektiver sind, um genau herauszufinden, ob der Bewerber einem etwas vormacht oder das auch wirklich stimmt, was er da sagt.
Denn was Sie sich auf keinen Fall leisten können, ist es den falschen Kandidaten einzustellen, der ganz schnell zum Brunnenvergifter werden kann.
Zum anderen stellen Sie Fragen, um die Bedürfnisse des Bewerbers herauszufinden – und das ist außer bei unpassenden Kandidaten nie das Gehalt. Sie machen also wie mit einem Patienten eine Anamnese mit Prüfung der Ist- und Wunsch-Situation.
Der Effekt ist folgender: Der Bewerber öffnet sich Ihnen gegenüber, gibt genau die Dinge Preis, die Sie in Erfahrung bringen möchten und Sie können abwägen, ob das zur Teamkultur passt und ob Sie seine Erwartungen erfüllen können oder nicht.
Gleichzeitig signalisieren Sie dem Bewerber, dass es Ihnen sehr wichtig ist, einen geeigneten Kandidaten für die Stelle zu finden und sie nicht jeden nehmen.
Sollte es bewerberseitig jetzt auch passen, dann löst genau das im Bewerber ein Gefühl aus, den Job noch mehr haben zu wollen.
Die Kommunikation findet auf Augenhöhe statt, wobei Sie das Zepter und die Gesprächsführung in der Hand haben und damit erreichen, dass der Job attraktiv für den Bewerber wird, ohne dass Sie ihn anpreisen müssen.
Zusammengefasst
Um zu verhindern, dass gute Bewerber, die Sie haben wollen, im Bewerbungsprozess abspringen, müssen Sie erstens eine Vorqualifizierung am Telefon mit einem Leitfaden vornehmen und zweitens dann mit einem strukturierten Leitfaden im Vorstellungsgespräch spezielle Fragen stellen, um dem Bewerber indirekt Lust auf den Job zu machen.
Genau dann werden Sie die Kandidaten anziehen und einstellen, die Sie wirklich haben wollen.
Und wenn Sie herausfinden möchten, ob und wie wir Sie bei der Suche nach genau den richtigen Mitarbeitern unterstützen können, dann buchen Sie sich einfach ein Erst-Telefonat mit mir. Klicken Sie dazu einfach auf den blauen Button.
